Kasvuettevõtte 5 sammu mõjusa tunnustamiseni

Tunnustamissüsteem tasub ehitada ettevõtte enda nägu, samas tasub õppida ka teistelt, sest kasvufaasis ettevõtetel on nii mõndagi ühist.

effective rewarding

Parimaid tarkusi ja praktikaid tasub vaadata kaaslaste pealt, kuid tunnustamismudelite näppamine otse konkurendilt on tõenäoliselt alati viga – olgu siis ettevõte milline tahes. Kasvuettevõttele võib teiste köögipoolele piilumine tunduda eriti meelitavana, sest oma ettevõttekultuur on veel noor ja HR-tegevus pole veel välja kujunenud.

Mandatum Life’s on loodud eraldi osakond tunnustamisskeemide väljatöötamiseks ja meie aastate pikkune praktika näitab, et kuigi kasvuettevõte tunnustamises on sarnasusi, ei tasu oletada, et see mis on töötanud kellelgi teisel, automaatselt sobib ka teil.

1. Sa vajad lihtsat struktuuri

Tihti juhtub reaalses elus nii, et ettevõttes avastatakse äkki, et seltskond on suur, aga tasustamisel ja tunnustamisel ei ole olemas mingeid praktikaid. Tasustamissüsteemi saab hakata üles ehitama millises faasis tahes, aga ülesehitustöö on palju kergem, kui seda hakatakse tegema aegsasti, rõhutab Mandatum Life’i vanem tunnustamiskonsultant Roosa Kohvakka.
Kohvakka sõnul vajatakse kasvuettevõtetes väga struktuuri, aga see peab olema lihtne.

„Algselt ei ole noorel ettevõttel tingimata veel palju struktuure. Kui näiteks HR-tegevust ei ole, ei saa ka üles ehitada tasustamissüsteemi, mis toetub seda käigus hoidvale suurele organisatsioonile,“ kirjeldab Kohvakka.

Tasustamissüsteem sõnana võib kõlada keerulisena, aga tegelikkuses on tegemist vaid sellega, et ettevõttes on kindlaks määratud ja kommunikeeritud alused palgatasemetele. Tasustamissüsteem võidakse üles ehitada näiteks nii, et ettevõtte tööülesanded ja rollid määratakse kindlaks ning pannakse nõudlikkuse järgi järjekorda. Seejärel otsustatakse, milline on soovitav palgatase igas rollis ning kui palju ja mis alusel võib palk sama tööülesande sees varieeruda näiteks isiku oskuste järgi.
„Kui inimesi tuleb sisse uksest ja aknast, on parem mõelda struktuurile huvidele rõhudes. Tänapäeval on avatus ja läbipaistvus töötajate põhieeldused ja need ei teostu, kui asju ei ole kokku lepitud ega üles kirjutatud. Käisest puistatud asjad on harva ausad ja õiglased,“ ütleb Kohvakka.
Õige palgataseme kindlaks määramisel aitab näiteks palgatasemete võrdlemine turul.

2. Ka sinu töötaja võtab riski, mida peab kompenseerima

Idufirmades ja kasvufaasi ettevõtetes võtab omanik suure riski, aga mingil tasemel isiklikku ebakindluse riski kannab ka töötaja.

Kasvuettevõtetes tuleb kõrgemat riski kompenseerida ka töötajatele, mis võib tähendada näiteks piisavalt kõrget põhipalka.
„Kui mõelda riski võtmisele töötaja seisukohalt, saab ettevõte majanduslikku riski tasakaalustada ka pika ajaperioodi lahendustega. Lisaks osalusele võib mõelda näiteks preemiafondile, mis investeerib ettevõtte aktsiatesse. Kui ettevõtte väärtus kasvab, saavad kõik pikas perspektiivis kasu,“ märgib Kohvakka.

3. Head sooritust tuleb alati märgata

Heade soorituste märkamisel on märkimisväärne roll selles, kui efektiivselt tunnustamine mõjub. Üldiselt on isiku tasemel soorituste märkamist alati vaja, ka siis kui ettevõttes tahetakse rõhutada kollektiivsust ja meeskondade ühistegevust ning kasutusel on kas või tulemuspalgasüsteem.

Tunnustamine ei pea alati tähendama eurosid – tänada ja tagasisidet anda saab ka teistel viisidel. Heade soorituste märkamine on igal juhul märkimisväärne motivatsioonitegur.

4. Kasuta ära kiirtunnustamist, et saaksid vajalikku paindlikkust

Kasvuettevõtetes on tempo tihti pöörane ja ka tunnustamissüsteemid peavad muutustele vastu pidama. Kiirtunnustamine võib ettevõtte algus- või kasvufaasi hästi sobida.
„Kui muutuste tempo on märkimisväärne, ei teata ettevõttes tingimata aasta alguses, millised eesmärgid on aasta lõpus mõistlikud. Siiski saavad meeskonnad ja üksikisikud hästi hakkama ja hakkamasaamist tuleb märgata.

Kiirtunnustamisega on uuringute järgi saavutatud head mõju tulemustele,“ ütleb Kohvakka.

Kohvakka toob näiteks ettevõtte, kus taheti tunnustamises unustada aruandeperioodi arvesse võtmine. Tunnustamissüsteemi kaasati niinimetatud verstapostid ehk peaeesmärgid, mille saavutamise eest tunnustati, ükskõik millal see ajaliselt toimus. Lisaks sellele tehti võimalikuks kiire tunnustamine teiste tähtsate õnnestumiste eest.
Tulemus- ja kiirpreemiad toovad tunnustamisse paindlikkust ka nii, et need ei ole ettevõtte jaoks püsiv kuluartikkel nagu palga tõstmised.

5. Kasuta tunnustamist sõnumitoojana eesmärkide kohta

Tunnustamisel on keskne roll selles, kui ettevõte ütleb oma töötajatele, milliseid asju on tähtis teha ja millist tegevust ettevõttes hinnatakse. Tunnustamisviisi valik võib ka tugevdada või lõhkuda olemasolevat ettevõttekultuuri.

„Ühes ettevõttes ehitati üles tõeliselt hea ja ka helde tunnustamissüsteem, millest kommunikeerides rõhutati tugevalt eurosid. Juhtkond tundus ütlevat, et vaadake, kui palju raha sellest süsteemist võib saada. Personal, keda oli kirjeldatud sisemiselt hästi motiveeritud seltskonnana, oleks soovinud sinna kõrvale ka muud sõnumit. Vastuvõtt oli väga kriitiline ja kogu tähelepanu läks rahalugemisele,“ arutleb Kohvakka.
„Kui aga ettevõttes on tugev tulemuskultuur ja inimesed janunevad isikutaseme mõõtmise ja tunnustamise järele, tasub sedagi sööta ja tugevdada. Oleme siiralt ja ausalt need, kes oleme.“

Autor: MAIJU OIKARINEN


Similar articles