Juht, millisel tasemel on usaldus sinu meeskonnas?

Usaldus töökohal seob töötajaid ühiste eesmärkidega ja viib parema kliendikogemuseni. Tee läbi test, et teha kindlaks, milline on usalduse tase sinu meeskonnas.

Uurimuste järgi on teada, et usalduse kogemine toodab ajus mõnutunnet tekitavaid hormoone. Lisaks inimestele on usaldus parema koostöö kaudu hea ka ärile: arusaamatused vähenevad, teiste inimeste tugevusi on kergem kasutada, arengu eesmärke julgetakse tõsta ja tagasiside andmine muutub kergemaks. Tööl on lihtsalt toredam ja see seob töötajaid ühiste eesmärkidega.

Ettevõttesisene usaldus paistab välja ka kliendi suunas näiteks sellena, kuidas inimesed tegutsevad meeskonnana või lahendavad koos probleeme. Usalduse puudumine ilmneb kiiresti läbi halvema kliendikogemuse.

Naine

Riikka Seppälä, Sitomo

Usaldus teeb võimalikuks innovatsiooni ja seob eesmärkidega

Ettevõtte Valmennustoimisto Sitomo partner ja treener Riikka Seppälä on kohanud mitmeid olukordi, kus organisatsiooni probleemid kulmineeruvad lõpuks usalduse puudumisega kliendi ja ettevõtte vahel. Digitaliseerumise tõttu on potentsiaalsete klientide ja ettevõtete vaheline suhe muutunud. Tänapäeval, kui kogu informatsioon on ostjale kättesaadav, ei otsustata tehinguid enam informatsiooni, vaid teenitud usaldusega. Usalduse tekkimine on aga keeruline, kui klient tunnetab, et organisatsioonikultuur ei toeta usalduse tugevnemist ettevõtte siseselt. „Kui vastutus jäetakse alati kaaslasele, tegevus optimeeritakse osadeks ja kellelgi ei tundu olevat tervikarusaama ega vastutust olukorra eest, on usalduse tekkimine keeruline,” märgib Seppälä.

Seppälä mainib juhtumit, kus klient valis oma projektile elluviijat, jälgides demokeskkonnas potentsiaalse meeskonna tegevust.

„Klient rääkis, et see, kuidas inimesed meeskonnas koos tegutsesid, olid võimelised rolle vahetama, jätkama juttu sealt, kuhu teine pooleli jäi, ja oskasid üksteist kuulata, oli teda kohe veennud.”

Ilma usalduseta ei saa oodata ka uusi innovatsioone või julgeid vaatenurki.

 Seda toetab ka Bradley & McDonaldsi uurimus (HBR 2011) selle kohta, et organisatsiooni väärtus on inimeste vahel ja selles, kuidas nad koos tööd teevad. Seda mõjutab märkimisväärselt inimeste vaheline koostöö, usaldus, suhtlemine ja kultuur.

Kui personal tunneb, et tal on tööandja usaldus, on tal kergem pühenduda seatud eesmärkide elluviimisele. Ilma usalduseta ei saa oodata ka uusi innovatsioone või julgeid vaatenurki. Eksperimenteeriva ettevõttekultuuri eelduseks on, et töötajad julgevad teha vigu – ja neist ka õppida.

Usaldus tekib kommunikatsioonis

Seppälä sõnul on paljudel juhtudel kui ettevõttel on õnnestunud omavahelist usaldust parandada, kasutanud samu meetmeid.

„Inimeste erinevate tegutsemisstiilide esiletoomine ja nende kaudu süvendatud arutelu selle üle, milline on hea meeskonnatöö ja millised me inimestena oleme, tekitab ettevõttesisest usaldust. Lisaks sellele valgustab sügavam arusaam loomulikest tegutsemisstiilidest, sellest, miks me käitume nii, nagu me käitume, ka täiesti uuel viisil igaühe minapilti. Nii saame mõista oma tugevusi ja suudame anda neid meeskonna kasutusse.”

Riikka Seppälä soovitused juhtidele usalduse kasvatamiseks meeskonnas:

  1.  Määra kindlaks selged ja konkreetsed eesmärgid

Konkreetsed, tegevuse tasemel seatud eesmärgid motiveerivad töötajaid paremini, kui oma tööst kaugel näivad abstraktsed numbrid. Kui meeskond teeb tööd ühise eesmärgi saavutamiseks, kasvab ka kliendi usaldus ettevõtte vastu.

  1. Muuda erinevad tegutsemisviisid tugevuseks

Inimestel on erinevad tegutsemisstiilid ja erinevad eesmärgid oma karjääri suhtes. Erinevatest isiksustest koosnev meeskond toetab äritegevust, kui rollid ja vastutused on selged. Erineval viisil tegutsevatest isiksustest koosnevas meeskonnas tekib omavaheline usaldus, kui keskendutakse rohkem sellele, mis meeskonda ühendab, kui sellele, mis seda lõhestab.

  1. Tekita võrgustikke ja koostööd töökoha sees

Kui personal loob töökohal sotsiaalseid suhteid, kasvab töö tulemuslikkus. Võrgustikke võidakse luua teadlikult näiteks erinevate projektigruppide, treeningute või kas või mentoriprogrammide abil. Ühtlasi jagataks organisatsioonis oskusteavet laiemalt ja õppiva organisatsiooni pinnas muutub tugevamaks.

  1. Juhi eeskujuga

Juht saab oma eeskujuga näidata, et ka eksimine on lubatud ja kõike ei pea eelnevalt oskama. Ka tagasiside andmine reaalajas kannustab töötajaid avatumale kommunikatsioonile, millisel juhul julgetakse arendamist vajavad küljed aegsasti esile tuua.

Testi, millisel tasemel on usaldus sinu meeskonnas

Vasta kuuele küsimusele. Küsimused kirjeldavad kaht erinevat valdkonda: meeskonna usalduse taset ja omavahelist suhtlemist.

Tavaliselt, meil alati = 3 punkti
Mõnikord, aeg-ajalt = 2 punkti
Harva või üldse mitte = 1 punkt

  1. Meeskonna liikmed paluvad avalikult andeks/kahetsevad, kui teevad tahtmatult maha teiste arvamusi või kahjustavad meeskonna tööd.
  2. Meeskonna liikmed tunnistavad vabatahtlikult, kui on teinud vea või kui vajavad teistelt abi/toetust.
  3. Meeskonna liikmed teavad ja tunnevad üksteist inimestena ja saavad rääkida omavahel ka töövälisest elust.
  4. Meeskonna liikmed räägivad oma ideedest avatult ja end tagasi hoidmata.
  5. Meeskonna koosolekud on huvitavad, mitte igavad.
  6. Meeskonna koosolekutel käsitletakse kriitilisi/tähtsaid asju, kuigi neist rääkimine on vahel raske.

 

Punktide 1, 2 ja 3 kokku liidetud summa räägib usalduse tasemest teie meeskonnas ja punktide 4, 5 ja 6 punktide arv omavahelisest suhtlemisest.

  • Kui said 8-9 punkti valdkonna kohta, võid ennast õnnitleda! Teie meeskonnas toimib see mõõde hästi!
  • Kui said 5-7 punkti valdkonna kohta, on hea selle teema juures peatuda. See ei ole optimaalsel tasemel, aga toimib hästi. Nüüd on hea hetk mõelda, kuidas saaks taset senisega võrreldes tõsta. Mõtle, miks ei ole tulemus parimal võimalikul tasemel? Mis on juhtunud, mis võiks tulemust mõjutada?
  • Kui said 3-4 punkti valdkonna kohta, on aeg peatuda. Mõtle, millest see tulemus räägib? Millele peaks pöörama erilist tähelepanu? Nüüd on aeg see teema tõstatada.

Autor: Anni Varpula


Similar articles